S’il est une situation qui cause beaucoup de difficultés aux entreprises dans la gestion des ressources humaines, c’est celle de la suspension du contrat de travail. Il y’a peu, une de nos clients nous a consulté relativement aux réclamations formulées par certains de ses employés dont les contrats avaient été suspendus consécutivement à leur détention provisoire dans le cadre d’une enquête pour vol au sein de la société. Ces employés venaient de se voir accorder la liberté provisoire après 04 mois de détention et sollicitaient de notre cliente leur réintégration ainsi que le paiement des salaires pour la période au cours de laquelle ils étaient en détention provisoire.
Bien que la réponse à ces préoccupations semble évidente, il y’a un intérêt certain à mener une réflexion globale sur la suspension du contrat de travail pour en étudier le régime juridique, c’est-à-dire l’ensemble des règles de droit applicables à la suspension du contrat de travail.
Il importe préalablement de rappeler ce qu’est la suspension du contrat de travail et d’en expliquer les règles générales. Bien qu’une partie de la doctrine et certaines législations optent pour une définition large de la suspension du contrat de travail qui y inclue les congés et autres périodes repos périodiques principalement le congé de maternité, la maladie et l’accident de travail, on peut considérer que tel n’est pas le cas du législateur rwandais au regard de l’article 18 alinéa 3 de la loi N° 66/2018 DU 30/08/2018 portant règlementation du travail au Rwanda qui dispose que : « La suspension d’un contrat de travail intervient pour l’un des motifs suivants : 1 º en cas de grève ou de lock-out effectué conformément aux dispositions de la présente loi; 2 º mise à pied disciplinaire du travailleur de huit (8) jours ouvrables; 3 º le travailleur est condamné à une peine d’emprisonnement ne dépassant pas six (6) mois ou est détenu provisoirement pour une durée ne dépassant pas six (6) mois; 4 º suspension d’activité de l’entreprise en raison des difficultés économiques ou techniques; 5 º suspension du travailleur pour des raisons d’enquête administrative; 6 º suspension d’activité de l’entreprise en cas de force majeure. »
D’après l’article 18 alinéa 1 de la loi portant règlementation du travail au Rwanda : « La suspension du contrat de travail intervient lorsque le contrat n’est pas résilié mais les parties suspendent toutes ou partie de leurs obligations ». La précision quant au fait que le contrat n’est pas résilié met en exergue la volonté du législateur d’assurer le maintien du contrat de travail nonobstant la survenance de situations ou d’évènements de nature à affecter l’employeur ou l’employé. Certes il peut arriver que la suspension du contrat de travail débouche sur un licenciement, mais l’objectif recherché par le droit travail est d’assurer la stabilité et la sécurité de l’emploi.
D’emblée, ce qu’on note c’est la protection contre le licenciement, puisque le contrat ne peut en principe pas être résilié pendant la période de suspension. En effet, malgré la suspension du contrat que ce soit pour une durée plus ou moins longue, l’employé fait toujours partie de l’effectif de l’entreprise, et la jurisprudence française a d’ailleurs estimé que le salarié dont le contrat est suspendu demeure électeurs aux élections de représentants du personnel. La conséquence est qu’à l’issue de la suspension du contrat de travail l’employé est réintégré, et dès lors un licenciement pendant la période de suspension serait en principe abusif.
Ensuite qui dit suspension du contrat de travail dit suspension des obligations. L’employé n’est pas tenu de travailler, l’employeur n’est pas tenu de fournir du travail et la conséquence principale c’est l’absence de rémunération. Le salaire étant la contrepartie d’un travail effectué, l’article 66 de la loi portant règlementation du travail rappelle qu’ : « Aucun salaire n’est payé si un travailleur n’a pas effectué de travail ». Mais comme l’a précisé l’alinéa 1 de l’article 18 suscité, les obligations sont suspendues en tout ou partie et il faut dès lors faire la distinction entre les obligations principales et les obligations secondaires, puisque ces dernières subsistent généralement. Ainsi par exemple, l’obligation de discrétion à la charge d’un employé s’impose durant la suspension de son contrat.
Enfin, comme précédemment mentionné, la suspension peut déboucher sur la résiliation du contrat de travail dépendamment des motifs de suspension. Et s’agissant justement des motifs de suspension prévue par l’article 18, il serait judicieux d’en faire une étude au cas par cas.
1 º le cas de grève ou de lock-out effectué conformément aux dispositions de la loi
L’article 105 de la loi portant règlementation du travail dispose que : « les travailleurs ont droit à la grève et les employeurs au lock-out en respectant les dispositions de la présente loi ». Ces dispositions sont principalement liées à la procédure à suivre avant d’entamer une grève ou un lock-out.
L’article 107 rappelle en outre qu’ : « un employeur ou un travailleur ne doit pas résilier le contrat de travail en raison de la grève ou du lock-out légal ». Le terme « legal » employé ici n’est pas fortuit puisqu’en fonction de la légalité ou pas de la grève ou du lock-out les conséquences diffèrent. En cas de grève légale, et contrairement au principe général de suspension, l’employé a tout de même droit à sa rémunération. A l’inverse en cas de grève illégale, l’employé encoure une perte de rémunération pendant les jours de grève illégale voire le licenciement. De même, l’employeur en cas de lock-out illégal encoure des sanctions.

2 º La mise à pied disciplinaire du travailleur de huit (8) jours ouvrables
La mise à pied disciplinaire est une sanction prise par l’employeur suite à une faute commise par l’employé. L’employé n’exécute pas de travail et ne perçoit aucune rémunération. A l’issue des huit jours de mise à pied, l’employé reprend le travail.

3 º La condamnation de l’employé à une peine d’emprisonnement ne dépassant pas six (6) mois ou sa détention provisoire pour une durée ne dépassant pas six (6) mois
Un employé emprisonné ou détenu est dans l’impossibilité d’exécuter son travail et donc aucune rémunération ne saurait donc être versée pour la période d’emprisonnement ou de détention. L’employé est réintégré à l’issue de la période d’emprisonnement ou de détention tant que la limite de six mois n’est pas dépassée.
En effet, si le législateur a pris la peine de préciser que la peine d’emprisonnement ou la durée de la détention ne doit pas dépasser six mois, cela implique logiquement qu’au-delà de six mois l’employeur devrait être fondé à résilier le contrat de travail.
4 º La suspension d’activité de l’entreprise en raison des difficultés économiques ou techniques
En cas de difficultés économiques ou techniques, l’employeur est fondé à s’abstenir de fournir du travail à l’employé qui est dès lors mis au chômage technique et ne bénéficie pas de rémunération. D’après l’article 21 alinéa 1 de la loi portant règlementation du travail : « En cas de suspension du contrat de travail pour des raisons économiques ou techniques, le travailleur ne peut pas être mis au chômage technique une ou plusieurs fois dans une période de plus de quatre-vingt-dix (90) jours au cours de la même période d’une (1) année ». La précision quant au délai vise à « éviter des licenciements déguisés » comme l’a fort bien rappelé le Dr. François Xavier KALINDA (Cours de droit social, éditions de l’université du Rwanda, décembre 2004).
A l’issue des 90 jours, si l’employé ne peut pas reprendre le travail, il « est réputé licencié et bénéficie des indemnités de départ ». Mais il est crucial de rappeler que le licenciement pour motif économique ou technique, surtout s’il est collectif obéit à une procédure stricte qui si elle n’est pas respectée peut conduire à le qualifier d’abusif.

5 º La suspension du travailleur pour des raisons d’enquête administrative
L’enquête administrative est une procédure initiée par un employeur afin d’élucider une situation au sein de l’entreprise et déterminer si les faits reprochés à un employé sont avérés. L’article 20 de la loi portant règlementation du travail précise que la suspension ne doit pas excéder 30 jours.
Le salaire bien que n’étant pas payé à l’employé est calculé et conservé. Cela se justifie par le fait que l’enquête administrative peut aboutir à l’innocence de l’employé suspendu qui doit dès lors être réintégré et se voir payer le salaire conservé.

6 º La suspension d’activité de l’entreprise en cas de force majeure
Par définition, la force majeure est un évènement imprévisible, irrésistible, et qui échappe au contrôle des personnes concernées. Le principe en droit des contrats est que la force majeure exonère les parties en cas d’inexécution de leurs obligations. En cas de suspension d’activité de l’entreprise suite à la force majeure, l’employeur ne peut fournir ni travail ni rémunérer l’employé. Mais il n’est pas mis fin au contrat.

En somme, la stabilité et la sécurité de l’emploi recherché par le droit du travail justifie que certaines circonstances qui devraient logiquement conduire la rupture du contrat donne plutôt lieu à sa suspension.